如果一個企業不能給勞動者以歸屬感，工資高也許可以留人于一時，但隨著社會工資水平的整體提高，勞動者在滿足了基本的生活要求后，完全靠工資待遇留人的策略就不靈了。

　　據《新華每日電訊》3月23日報道，在3月21日召開的遼寧省的一次大型人才招聘會上，一些公司給出帶有親情意味的招聘條件，吸引了眾多應聘者。如一家公司在薪資待遇中，除了寫明每個崗位的年薪外，還在福利一欄中標明：“五險一金+節日禮物+帶薪休假旅游”。大慶石油學院的一名畢業生說：“除了年薪之外，我更在乎在企業中有一種歸屬感和認同感。公司的這些條件讓我覺得可以在這里長久待下去。”與之形成對比的是，有些公司只承諾一年后方可代繳保險金，報名應聘的人很少。

　　同是招聘，冷熱迥異。有些企業注重營造職工的歸屬感而備受應聘者的青睞；有些企業只考慮勞動力成本、缺少對職工權益的關照而遭受冷落。反差的背后，反映出一個值得關注的信息，企業的社會責任感如何已經影響到企業的用工環境；冷熱不均的表象，展示給社會一個值得深思的道理，歸屬感和認同感已經成為維系企業核心競爭力的主導力量之一。
　　現實中，有些企業對外高唱“職工是企業的核心競爭力”，對內卻想方設法降低勞動力成本，任意克扣勞動者工資，為員工提供的工作條件差、工作環境惡劣。即使一些企業支付給員工的工資并不低，但其它福利待遇“一律免談”，有的隨意要求職工加班加點。管理者以“鐵腕管理”沾沾自喜，而職工對企業的向心力越來越弱。一個職工對企業的忠誠度如何，薪酬水平是一個主要因素，但精神上的歸屬感同樣不可忽視。激發員工的積極性、創造性和責任感是企業持續發展的重要動力之一。如果一個企業不能給勞動者以歸屬感，工資高也許可以留人于一時，但隨著社會工資水平的整體提高，勞動者在滿足了基本的生活要求后，完全靠工資待遇留人的策略就不靈了。
　　近年來，南方不少省份不時傳出一些企業提高薪酬卻聘不到員工的新聞，即說明了薪酬待遇已經不是留住職工的惟一籌碼。如果僅僅提高了薪酬，卻不注重對勞動者的全方位關照，也可能出現勞動者年年換企業，企業年年招聘新員工，員工對企業沒有向心力，企業對員工沒有凝聚力的局面。如果企業在用工上連維持基本的運轉都成問題，那么還談何創新與發展？
　　一個企業的企業文化和管理上的人性化，對于留住優秀人才極其重要。而要構建職工對企業的歸屬感和認同感，企業是不是真正關心職工的全方位的權益，能不能滿足職工的多層面需要，至關重要。
　　營造歸屬感不是口頭上華麗的辭藻，而是切切實實關照職工利益的實際行動，是依照《勞動合同法》等法規強化企業社會責任的具體反映。在社會發展越來越關注人的發展的今天，營造歸屬感比單純算計勞動力成本更重要。更多企業應該從招聘冷熱不均的現實中好好體悟其中的道理。